順德容桂勞務(wù)派遣 三水白泥臨時(shí)工派遣 沙灣大崗勞動(dòng)力派遣 獅嶺花山勞務(wù)輸出中介

目前我國沒(méi)有針對開(kāi)發(fā)區的專(zhuān)項相關(guān)法律，開(kāi)發(fā)區改革前的人員管理參照公務(wù)員、事業(yè)單位、勞務(wù)派遣等相關(guān)管理規定，對人員等級、人員比例、薪酬工資都有明確規定要求。由于開(kāi)發(fā)區的法律主體地位不清晰，導致很多開(kāi)發(fā)區存在缺乏改革自主權的問(wèn)題，面臨想改又不能改的尷尬境地。

有些開(kāi)發(fā)區有多重身份人員并存的情況，在改革時(shí)需要平衡兼顧多個(gè)法規政策合規性。如《勞務(wù)派遣暫行規定》中對勞務(wù)派遣人員比例做了明確限制，不得超過(guò)人員總量的10%，在一定程度上限制了開(kāi)發(fā)區改革時(shí)的人員結構調整。現行相關(guān)法律中，對于公務(wù)員、事業(yè)單位人員薪酬構成、薪酬總額都有相應的規定和限制，對于人事薪酬改革部分事項同樣面臨著(zhù)掣肘困境。

為了有效激勵人才，開(kāi)發(fā)區人事改革核心必須是破除身份管理、與市場(chǎng)接軌。這又涉及到參與改革人員利益保障的問(wèn)題，干部交流機制如何確定、職務(wù)與職級如何對應、工齡職稱(chēng)等如何兌現，落聘人員如何做好安置和分流工作等問(wèn)題。

01、增強頂層設計，完善法規政策

目前我國缺乏針對開(kāi)發(fā)區系統全面的法規政策，不利于開(kāi)發(fā)區統一管理以及有效施展經(jīng)濟發(fā)展牽引的作用。國家或各省（直轄市）需要在開(kāi)發(fā)區管理上增加頂層法規與政策設計，制定和完善開(kāi)發(fā)區管理條例，保障開(kāi)發(fā)區身份及運作的獨立性、權責更加清晰。

隨著(zhù)各地開(kāi)發(fā)區改革的逐步推進(jìn)，“管委會(huì )+公司”的運作模式占據主流，這是在現行法規政策下進(jìn)行嘗試，也是適應法規政策的一種調整方式。在省市單獨出臺政策的鼓勵下，開(kāi)發(fā)區“企業(yè)化”和“法定機構”的運作模式在東部沿海地區的部分典型城市（如上海市、天津市等）較為成熟，也對區域經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生了積極作用。

廣大西部省份為了保障開(kāi)發(fā)區改革順利進(jìn)行，也都在不斷推出相關(guān)政策和措施。如西安市閻良區推行“區政合一”，這是陜西省首例。即西安閻良區與西安閻良國家航空高技術(shù)產(chǎn)業(yè)基地實(shí)行“一個(gè)機構、一套班子、多塊牌子”集中管理，統一機構設置，實(shí)現了土地“擴容”、人才活用，通過(guò)政策優(yōu)勢賦予開(kāi)發(fā)區更大自主權和決策權。后續各地方及區縣政府可以通過(guò)出臺相關(guān)政策支持開(kāi)發(fā)區改革和發(fā)展，激發(fā)開(kāi)發(fā)區的經(jīng)濟活力。

02、開(kāi)發(fā)區人事改革模式、舉措再創(chuàng )新

堅持系統化提升開(kāi)發(fā)區人事改革管理能力，梳理部門(mén)權責，合并相關(guān)職能，堅持實(shí)行“大部門(mén)”制精簡(jiǎn)開(kāi)發(fā)區內部機構，減少內部溝通成本，提高部門(mén)協(xié)作效應。繼續推行“小政府、大社會(huì )”，強化管委會(huì )核心職能建設，逐步剝離社會(huì )管理職能，統籌下屬?lài)蟾母铩?/p>

深入推廣“全員聘任”制度，擴大競聘上崗的推行范圍。對聘用的編內人員的身份、職務(wù)以及相關(guān)待遇進(jìn)行封存，與競聘后崗位薪酬、崗位職責“隔離管理”，用市場(chǎng)化的薪酬和管理模式激勵在崗人員的工作熱情。做好落聘、退休人員的安置、分流、在崗培訓等工作，保障參與改革的人員的切實(shí)權益。

建立多通道的職業(yè)發(fā)展體系，激勵青年骨干人員自我發(fā)展；建立寬帶薪酬和明確的任職資格體系，以崗定薪、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，合理拉開(kāi)不同崗位人員之間的薪酬差異；建立多樣化的薪酬分配模式，激勵高層管理人員及特殊性崗位人員；建立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻目?jì)效考核體系，與開(kāi)發(fā)區整體業(yè)績(jì)目標相一致，績(jì)效考核結果真實(shí)有效地體現在薪酬福利上，樹(shù)立“優(yōu)勝劣汰”的競爭意識，增強績(jì)效管理在促進(jìn)人員進(jìn)步、提升組織業(yè)績(jì)方面的作用